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Arbeitszeugnis in Österreich

Das Arbeitszeugnis in Österreich

welche Inhalte und Formulierungen sind erlaubt und welche nicht?

Arbeitnehmer haben einen Anspruch auf ein Arbeitszeugnis, das in Österreich auch Dienstzeugnis genannt wird. Dabei handelt es sich um ein wichtiges Beurteilungskriterium für Personalverantwortliche, während es für den Arbeitnehmer eine Art Visitenkarte ist. Deshalb darf es keine Formulierungen enthalten, die für den Arbeitnehmer nachteilig sind. Welche Inhalte ein österreichisches Arbeitszeugnis enthalten darf oder muss und welche Formulierungen nachteilig sind – Antworten auf diese und andere Fragen erhalten Sie hier.

Das Arbeitszeugnis – eine vom Arbeitgeber ausgestellte Urkunde

Das Arbeitszeugnis ist eine vom Arbeitgeber ausgestellte Urkunde, die den Beginn und das Ende eines Arbeitsverhältnisses dokumentiert und die bestimmten, vom Gesetzgeber vorgegebenen Mindestangaben genügen muss. Dazu gehören der Name des Arbeitnehmers, der Beginn und das Ende des Arbeitsverhältnisses sowie die Bezeichnung der ausgeübten Tätigkeit. Das Arbeitszeugnis endet mit dem Ort, dem Datum und der Unterschrift des Arbeitgebers. Mit dem Zeugnis bestätigt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer, dass er innerhalb des genannten Zeitraums bei ihm in der genannten Funktion beschäftigt war.

Der Anspruch auf Ausstellung eines Zeugnisses: Die Rechtsgrundlagen in Österreich

Der allgemeine Zeugnisanspruch in Österreich ergibt sich aus § 1163 ABGB (Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch). Eine spezielle Rechtsgrundlage gibt es für Angestellte, für die der Zeugnisanspruch aus § 39 AngG (Angestelltengesetz) abgeleitet wird, der dem Wortlaut nach mit § 1163 ABGB nahezu identisch ist.

 

Danach hat ein Arbeitnehmer jederzeit einen Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Das gilt einmal für ein Arbeitszeugnis, das nach Beendigung eines Arbeitsverhältnisses kostenfrei ausgestellt wird. Der Arbeitnehmer kann auch während eines Arbeitsverhältnisses ohne Angabe von Gründen ein Zwischenzeugnis verlangen, für das er die Kosten selbst tragen muss. Kommt der Arbeitgeber diesem Grundsatz nicht freiwillig nach, was er auch nicht muss, kann der Arbeitnehmer die Ausstellung des Zeugnisses ausdrücklich verlangen. Anderes gilt für freie Dienstnehmer, die im Gegensatz zu Arbeitnehmern keinen Anspruch auf ein Arbeitszeugnis haben. Einer Aufforderung bedarf es auch nicht, wenn ein Lehrverhältnis vorzeitig oder regulär beendet wird. Dann muss der Arbeitgeber ohne weitere Aufforderung des Auszubildenden ein Lehrzeugnis ausstellen. Im Falle einer Weigerung des Arbeitgebers bleibt der Weg zum Arbeits- und Sozialgericht, um das Ausstellen eines Zeugnisses einzuklagen. Diesbezüglich gilt eine Verjährungsfrist von 30 Jahren, sodass ein Arbeitnehmer auch noch Jahre später einen Zeugnisanspruch geltend machen kann.

 

Inhalt und Form des Arbeitszeugnisses

Ein Dienstzeugnis muss schriftlich formuliert werden. Dabei gibt es keine Regelungen, die eine bestimmte Form vorschreiben. Auch wenn die Formulierungen dem Arbeitgeber obliegen, darf er keine Angaben oder Anmerkungen machen, die es dem Arbeitnehmer erschweren könnten, eine neue Arbeitsstelle zu finden. Das gilt nicht nur in Bezug auf die ausgeübte Tätigkeit, sondern auch bezüglich der Ursachen und Gründe, die zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses geführt haben. Das gilt insbesondere dann, wenn die Beendigung auf einer Kündigung des Arbeitgebers basiert. Es bleibt dem Arbeitgeber überlassen, ob und in welchem Umfang er den Arbeitnehmer positiv bewerten möchte. Positive Bewertungen über die Qualifikation eines Arbeitnehmers, über seine Arbeitsleistung und seine Person sind zulässig. Dieses sogenannte qualifizierte Arbeitszeugnis ist jedoch nicht zwingend erforderlich und insoweit eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers, während der Gesetzgeber lediglich ein einfaches Arbeitszeugnis mit den Mindestangaben zwingend vorschreibt.

 

Nicht erlaubt: Für den Arbeitnehmer nachteilige Formulierungen

Nicht erlaubt sind für den Arbeitnehmer nachteilige Formulierungen. Das bedeutet, dass das Dienstzeugnis weder direkt noch indirekt Angaben enthalten darf, die es dem Arbeitnehmer erschweren, eine neue Arbeitsstelle zu finden. So dürfen beispielsweise die Gründe für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses nicht genannt werden. Anderes gilt, wenn der Arbeitnehmer dies ausdrücklich wünscht, beispielsweise weil die Gründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf das Unternehmen zurückgehen. Praktische Beispiele sind die Insolvenz eines Unternehmens oder sein Verkauf.

 

In der Praxis sind Zeugnisformulierungen an der Tagesordnung, die zwischen den Zeilen zusätzliche Informationen über den Arbeitnehmer, sein Verhalten und seine Arbeitsweise enthalten. Diese sogenannten Geheimcodes sind negative informelle Auskünfte an potenzielle neue Arbeitgeber, die dem Grunde nach unzulässig sind. Kann ein Arbeitnehmer nachweisen, dass er einen Arbeitsplatz wegen der codierten Informationen nicht erhält, kann er gegenüber dem alten Arbeitgeber einen Schadenersatzanspruch geltend machen. In diesem Fall trägt der Arbeitnehmer die Beweislast, wobei es schwierig sein wird, den kausalen Zusammenhang zwischen dem Arbeitszeugnis und dem nicht Erlangen des neuen Arbeitsplatzes nachzuweisen.

Geheimcodes in Dienstzeugnissen

Für Arbeitnehmer ist es wichtig, die von Arbeitgebern verwendeten Geheimcodes zu entschlüsseln beziehungsweise zu kennen, um gegebenenfalls eine Berichtigung des Zeugnisses verlangen zu können. Zur Erinnerung: Es ist verboten, für den Arbeitnehmer nachteilige Formulierungen im Zeugnis zu platzieren. Zu den geheimen Codierungen gehören unter anderem diese:

  • Der Arbeitnehmer hat sich bemüht oder auch sehr bemüht. Das bedeutet, dass ihm die Arbeit Mühen abverlangt hat und dass seine Arbeitsleistung nicht positiv zu bewerten ist.
  • Was positiv klingt, kann einen negativen Beigeschmack haben. Das gilt für die Aussage, dass der Arbeitnehmer bei seinen Arbeitskollegen sehr beliebt war. Das kann ein Hinweis darauf sein, dass er häufig Pausen gemacht und gerne über andere getratscht hat.

Solche und andere Formulierungen enthalten Werturteile, die für den Arbeitnehmer nicht eindeutig günstig sind. Da das Dienstzeugnis nicht nur über den Erfolg oder Misserfolg in Bezug auf einen neuen Arbeitsplatz entscheidet, sondern den Arbeitnehmer ein Arbeitsleben lang begleitet, ist ein Tätigwerden sinnvoll und wichtig. Der Arbeitnehmer kann eine Korrektur des Arbeitszeugnisses verlangen, wenn nötig auch vor Gericht.

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